FAQ

Relaciones colectivas de trabajo

Las relaciones colectivas de trabajo se refieren al vínculo laboral existente entre la parte empleadora y la parte trabajadora, quienes de manera organizada defienden sus respectivos intereses. Estas relaciones abarcan aspectos como la representatividad de las personas trabajadoras y la negociación de contratos colectivos de trabajo o de los contratos ley y son fundamentales para promover un ambiente de trabajo justo y equilibrado. Aquí te explicamos a detalle estos aspectos.

¿Qué es la Constancia de Representatividad?

La Constancia de Representatividad es un documento expedido por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) que acredita que un sindicato representa a la mayoría de las personas trabajadoras. Este documento es indispensable para que el sindicato pueda solicitar la firma de un nuevo contrato colectivo de trabajo (CCT) o administrar un Contrato-ley en una empresa.

¿Cuál es la vigencia de la Constancia de Representatividad?

La Constancia de Representatividad tiene una vigencia de seis meses a partir de la fecha en que es expedida. En caso de que el sindicato emplace a huelga, la vigencia de dicha constancia se prorrogará hasta que esta concluya. por lo que el CFCRL no podrá darle trámite a ninguna otra solicitud, ni se podrá admitir a otro sindicato como parte del procedimiento.

¿Cuáles son los requisitos para obtener una Constancia de Representatividad?

La solicitud para obtener una Constancia de Representatividad debe ser presentada por un sindicato a través de la plataforma electrónica del CFCRL, la cual solicita la siguiente información:

Nombre del sindicato solicitante.
Domicilio en el que se harán las notificaciones correspondientes.
Datos de identificación de la persona empleadora o del centro de trabajo, tales como: nombre, domicilio y actividad a la que se dedica.
Listado que acredite que el sindicato cuenta con el respaldo de por lo menos 30% de las personas trabajadoras, que deberá contener:
- Nombre de las personas trabajadoras.
- CURP
- Fecha de contratación.
- Firma autógrafa.

El CFCRL revisará esta documentación, validará el listado y publicará la solicitud en su sitio de internet. Además, solicitará a la persona empleadora que fije la solicitud en lugares visibles del centro de trabajo para su difusión. Si uno o más sindicatos desean adherirse a dicha solicitud, deberán presentar su aviso al CFCRL, señalando la información antes mencionada.

Si pasados 10 días hábiles a la publicación del aviso no se registra una solicitud por parte otro sindicato, el CFCRL resolverá sobre la procedencia de la solicitud y, en caso de no existir observaciones, se emitirá la Constancia de Representatividad.

En caso de que sí existan una o más solicitudes de adhesión, el CFCRL realizará una consulta para que las personas trabajadoras determinen, a través del voto personal, libre, secreto y directo, qué sindicato tiene el respaldo mayoritario y, en consecuencia, se les otorgue la Constancia de Representatividad. La Constancia de Representatividad se expedirá al sindicato que obtenga el mayor número de votos.

¿Qué es el contrato colectivo de trabajo?

El contrato colectivo de trabajo (CCT), es un instrumento legal que siempre debe constar por escrito. En él se establecen las condiciones generales bajo las cuales se prestará el trabajo, así como los derechos y obligaciones de las personas trabajadoras y la persona empleadora o sus representantes. Este tipo de contrato se aplica a todas las personas trabajadoras de una empresa o sector específico y puede abordar temas como salarios, horas de trabajo, beneficios, vacaciones, seguridad laboral y las medidas de seguridad y salud en el trabajo.

El CCT debe contener el tabulador de salarios y una serie de requisitos mínimos que se establecen en el artículo 391 de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Asimismo, debe ser reconocido y votado por las personas trabajadoras.

¿Quién firma el contrato colectivo de trabajo?

El CCT debe estar firmado por la persona empleadora o su representante; y por el Secretario General del sindicato titular del CCT, la persona que designe la directiva o aquella que se defina en los estatutos sindicales.

¿Quién es el titular del contrato colectivo de trabajo?

El sindicato que cuente con el respaldo de la mayoría de las personas trabajadoras. Esta mayoría se comprueba a través de la Constancia de Representatividad.

¿Qué es el Contrato-Ley?

El Contrato-Ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de personas trabajadoras y varios empleadores, o uno o varios sindicatos de empleadores, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria. Su cumplimiento es obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional.

¿Cómo se crea el contrato ley?

Los sindicatos que representen las dos terceras partes de las personas trabajadoras sindicalizadas de una rama de la industria en una o varias entidades federativas, en una o más zonas económicas que abarque una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional, pueden solicitar la celebración de un nuevo contrato-ley al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) siempre y cuando cuenten con su respectiva Constancia de Representatividad.

Después de verificar que se cumpla con el requisito de mayoría, el CFCRL realizará una convención con los sindicatos y los empleadores que resulten implicados, la cual será presidida por la persona titular del CFCRL, con la finalidad de discutir el contenido del Contrato -Ley.

Una vez acordado su contenido, el Contrato-Ley deberá ser aprobado por la mayoría de las personas trabajadoras que estén representadas en la convención, así como por la mayoría de las personas empleadoras que tengan a su servicio la mayoría de las personas trabajadoras.

Aprobado el Contrato-Ley, la Presidencia de la República, la Gobernatura del Estado o la Jefatura de Gobierno de la Ciudad de México, lo publicarán en el Diario Oficial de la Federación o en el Periódico Oficial de la entidad federativa, declarándolo Contrato-Ley en la rama de la industria considerada. Este aplicará para todas las empresas o establecimientos que existan o se establezcan en el futuro en la entidad o entidades federativas o en la zona o zonas económicas que abarque o en todo el territorio nacional.

El Contrato-Ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la entidad federativa, salvo que la convención señale una fecha distinta.

¿Qué contiene el Contrato-Ley?

El Contrato-Ley contendrá:

Los nombres y domicilios de los sindicatos de personas trabajadoras y de los empleadores que concurrieron a la convención.
La entidad o entidades federativas, la zona o zonas económicas que abarque o, en su caso, la expresión de regir en todo el territorio nacional.
Su vigencia, que no podrá exceder de dos años.
Las condiciones de trabajo:
- Las jornadas de trabajo
- Los días de descanso y vacaciones
- El monto de los salarios
Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate; y
Las demás estipulaciones que convengan las partes.

¿Cómo se deroga un Contrato-Ley?

El Contrato-Ley puede terminar únicamente por mutuo consentimiento de las partes, previa aprobación de la mayoría de las personas trabajadoras cubiertas por el Contrato-ley, quienes deberán ser consultadas mediante el voto personal, libre, secreto y directo .

El Contrato-ley no termina si ninguna de las partes solicitó su revisión, o si no se ejercitó el derecho de huelga, sin que mediara solicitud. En estos casos, el Contrato-ley se prorrogará por un periodo igual al que se fijó para su duración.

Contrato-Ley | Contrato Colectivo de trabajo

¿Cuáles son las similitudes y diferencias entre el contrato colectivo de trabajo y el Contrato-Ley?

Similitudes:

Tanto el CCT como el Contrato-Ley se celebran entre uno o varios sindicatos de personas trabajadoras y uno o varios patrones.
Ambos establecen las condiciones generales de trabajo para las personas trabajadoras cubiertas por dichos contratos.
Ambos se registran ante el CFCRL.
Los dos deberán ser aprobados por la mayoría de las personas trabajadoras.
Ambos se deben revisar cada año en lo que refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria y cada dos años en lo integral.
Ambos terminan por mutuo consentimiento, previa consulta mediante el voto personal, libre y secreto de las personas trabajadoras.

Diferencias

Contrato-ley	Contrato Colectivo de Trabajo
Establece las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria.	Establece las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
Obligatorio para toda la rama industrial que abarque, en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional.	Obligatorio en la empresa o establecimientos que contemple el contrato colectivo de trabajo.
Pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local.	Puede celebrarse con sindicatos de cualquier industria.
Lo deben celebrar los sindicatos que representen las dos terceras partes de las personas trabajadoras sindicalizadas.	Lo debe celebrar el sindicato que cuente con el respaldo de al menos el 30% de las personas trabajadoras cubiertas por el CCT.
Para su acuerdo, se realiza una convención con los sindicatos y los empleadores que puedan resultar implicados en la rama industrial en cuestión. Dicha convención debe ser presidida por la persona titular del CFCRL con la finalidad de discutir el contenido del CCT-Ley	Para su acuerdo, se realizan negociaciones entre el sindicato y la persona empleadora para discutir las condiciones establecidas en el CCT.
Produce efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convención señale una fecha distinta.	Produce efectos desde la fecha y hora de presentación del documento ante del CFCRL, salvo que las partes hubiesen convenido una fecha distinta.